Trasparenza Retributiva
TRASPARENZA RETRIBUTIVA
PREPARARSI AL CAMBIAMENTO NORMATIVO
La Direttiva UE 2023/970 sulla Trasparenza Retributiva introduce nuovi obblighi in materia di equità salariale, informazione ai candidati e rendicontazione del gender pay gap, segnando un cambio strutturale nel modo in cui le aziende dovranno gestire i sistemi retributivi. In una fase in cui il decreto legislativo di recepimento è in corso di definizione e il quadro applicativo potrà essere completato progressivamente attraverso ulteriori indicazioni, il perimetro di riferimento è chiaro: maggiore trasparenza, capacità di spiegare le scelte salariali e attenzione alla coerenza interna.
Prepararsi ora significa comprendere il proprio punto di partenza e affrontare l’evoluzione normativa con maggiore controllo.
Affrontare il tema con metodo e visione consente di governare l’evoluzione normativa e di valorizzarla come un’occasione per rafforzare la fiducia e la capacità dell’organizzazione di attrarre e trattenere le persone. Un approccio esclusivamente reattivo, al contrario, rischia di concentrare analisi e decisioni in tempi ristretti, soprattutto qualora le disposizioni operative vengano chiarite in prossimità dell’entrata in vigore degli obblighi, riducendo il margine di manovra per valutazioni adeguate e scelte coerenti con il contesto organizzativo.
Il nostro approccio
- attivare un’analisi propedeutica mirata sull’impatto previsto dalla normativa in itinere in relazione all’organico aziendale
- creare consapevolezza sull’assetto retributivo attuale
- valutare il livello di equità interna e di genere in relazione alla struttura retributiva esistente e nel rispetto delle nuove previsioni normative
- individuare aree di attenzione e di solidità rispetto ai principi della Direttiva e dalle disposizioni di recepimento
- supportare l’azienda nella definizione di priorità di intervento, in coerenza con l’evoluzione del quadro normativo
Un percorso graduale, che parte da ciò che l’organizzazione ha già costruito e la accompagna verso una maggiore chiarezza e governabilità.
Per saperne di più
Per informazioni
Riferimento: Dr.ssa Laura Stella
E-mail: laura.stella@studiostella.it
Domande frequenti
- La Pay Transparency riguarda solo le grandi aziende o anche le PMI?
La Direttiva (UE) 2023/970 si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, ma con obblighi graduati in base alla dimensione aziendale. Gli obblighi di reporting periodico (art. 9) scattano solo per le aziende con almeno 100 dipendenti, con tempistiche differenziate: le imprese sopra i 150 dipendenti dovranno comunicare i dati entro il 7 giugno 2027 e successivamente con diverse cadenze, mentre quelle tra 100 e 149 dipendenti non prima del 2031. Tuttavia, alcune misure si applicano a tutti indipendentemente dalla dimensione, come gli obblighi di trasparenza in fase di selezione (art. 5) e il diritto dei lavoratori di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi (art. 7).
- In che modo la Direttiva sulla trasparenza retributiva impatta i processi HR?
La Direttiva (UE) 2023/970 non introduce solo nuovi obblighi di rendicontazione, ma incide in modo trasversale sull’intero ciclo di gestione delle persone. Dal 7 giugno 2026 tutti i datori di lavoro dovranno rispettare un nucleo di obblighi comuni: indicare il livello retributivo già in fase di selezione, vietare domande sulla storia salariale dei candidati, eliminare clausole di riservatezza salariale e garantire ai lavoratori il diritto di conoscere le retribuzioni medie dei colleghi di sesso opposto con mansioni equivalenti. Con specifico riferimento a quest’ultimo punto, l’effettiva portata della trasparenza dipenderà dalla definizione di “livello retributivo” che verrà adottata nel testo definitivo: nello schema di decreto, tale nozione escluderebbe i trattamenti economici individuali non strutturali.
- Cosa si intende per *lavori uguali o di pari valore* e come li definisce lo schema di decreto?
Lo schema di decreto di recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 fornisce definizioni precise. Per “stesso lavoro” si intende la prestazione svolta in mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato. Per “lavoro di pari valore” si intende invece una prestazione diversa ma svolta in mansioni comparabili, secondo i livelli di classificazione stabiliti dallo stesso CCNL. La valutazione deve basarsi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere: competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e qualsiasi altro fattore pertinente alla posizione.
Se confermata nel testo definitivo, la bozza riconduce la comparazione tra lavori uguali o di pari valore ai sistemi di classificazione professionale stabiliti dai CCNL, che diventano lo strumento principale di riferimento. Chi applica un contratto firmato da organizzazioni comparativamente più rappresentative ottiene una presunzione di conformità alla parità retributiva — fermo restando che possano essere dimostrati trattamenti individuali discriminatori. È inoltre consentito ai datori di lavoro adottare sistemi di classificazione integrativi rispetto al CCNL, a condizione che siano anch’essi fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
- Come prepararsi alla trasparenza retributiva in modo efficace?
Affrontandola per fasi. Anche con il decreto di recepimento, molti aspetti applicativi saranno definiti progressivamente. Una prima analisi dell’assetto retributivo consente alle aziende di comprendere ciò che è già strutturato e di gestire con continuità gli adeguamenti successivi, evitando interventi concentrati in tempi ristretti.